Un employeur prenant la décision de licencier peut être tenté de prévenir le salarié en amont de la réception de sa lettre de licenciement.

Il peut en effet penser qu’un salarié préfère être prévenu en amont pour prendre ses dispositions plutôt que d’avoir à découvrir son licenciement par les services postaux.

L’employeur agira alors par équité, mais ira contre les règles prévues par le code du travail.

L’article L. 1232-6 du code du travail est en effet parfaitement clair en la matière : l’employeur doit adresser la lettre de licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception.

La Cour de cassation a ouvert la possibilité de notifier ce licenciement par signification d’un commissaire de justice, avec le risque que cette méthode justifie le versement de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire.

Au cas d’espèce, un directeur des ressources humaines avait pris la décision de téléphoner au salarié visé par un licenciement avant que la lettre de notification ne lui soit adressée et ce afin de lui éviter de se présenter à une réunion au cours de laquelle il aurait été congédié devant ses collègues.

L’intention est louable mais est très coûteuse en cas de contentieux devant le conseil de prud’hommes.

En l’espèce un directeur des ressources humaines avait téléphoné à un salarié visé avant que la lettre de notification ne lui soit adressée afin de l’avertir de son licenciement. Cette initiative partait d’une bonne intention puisqu’elle avait pour objet d’éviter à ce salarié de se présenter à une réunion au cours de laquelle il aurait été congédié devant ses collègues.

Dans un arrêt récent du 3 avril 2024 (RG n° 23-10.931), la chambre sociale de la Cour de cassation a fait une interprétation stricte de l’article L. 1232-6 du code du travail : le salarié a été licencié verbalement et son licenciement est donc sans cause réelle et sérieuse.

Le licenciement sans cause réelle et sérieuse ouvre ainsi notamment droit au paiement d’indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse prévues à l’article L. 1235-3 du code du travail et dont le montant dépend de l’ancienneté et du salaire de référence.

Cette position dogmatique de la Cour de cassation n’est pas nouvelle (Cour de cassation, chambre sociale, 28 septembre 2022 (RG n° 21-15.606), mais elle ne demeure pas moins très sévère pour les employeurs.

Les salariés sont une nouvelle fois incités à enregistrer les conversations téléphoniques avec leur employeur dans les temps proches de leur licenciement. Cette faculté a en effet été ouverte, sous certaines conditions, dans un récent arrêt de la Cour de cassation (Cour de cassation, Chambre Sociale, 22 décembre 2023 RG n° 20-20.648).

A l’inverse les employeurs sont invités à la plus grande des vigilances et à suivre strictement la procédure de licenciement prévue par le Code du travail. L’employeur aura tout le temps nécessaire pour s’expliquer sur les raisons de ce licenciement postérieurement à la réception de la lettre de licenciement.

Pour éviter de tomber dans les pièges de la procédure de licenciement ou afin de les exploiter il est recommandé de prendre attache avec un cabinet d’avocat.

Le cabinet GIGANTI se tient à votre disposition, un rendez-vous gratuit peut être pris sur l’agenda du cabinet.