Indemnisation des rsu, fsu, aga, stock-options lors du départ de cadres et cadres dirigeants
Ces mécanismes de rémunération sont généralement réservés aux cadres et cadres dirigeants.
Quand bien même leur appellation soit changeante, ces mécanismes reposent presque toujours schématiquement sur éléments suivants :
- Un nombre d’action est attribué au salarié à une certaine date ;
- Ces actions sont acquises (« vestées ») quelques mois ou années plus tard à conditions que le salarié demeure dans les effectifs.
Cette rémunération est donc directement dépendante de la durée du maintien dans les effectifs du cadre ou du cadre dirigeant.
Quel est le sort de cette rémunération différée (RSU, FSU, AGA, stock-options) lors du départ des effectifs des cadres et cadres dirigeants.
En cas de rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur le salarié peut demander à être indemnisé au titre de la perte de chance
Les sommes n’étant pas vestées au jour de la rupture du contrat de travail sont perdues, sauf exceptions très résiduelles.
Il est toutefois possible, dans un cadre amiable au contentieux, d’obtenir une indemnisation au titre de la perte de chance de vester cette rémunération différée.
La question de la perte de chance peut être abordée aussi bien dans le cadre d’une rupture conventionnelle à l’initiative de l’employeur que d’un licenciement qui serait contesté par le salarié.
Les demandes d’indemnisation au titre de la perte de chance sont toutefois délicates à évaluer.
De manière constante, la Cour de cassation estime que l’évaluation des dommages-intérêts relève de l'appréciation souveraine des juges du fond (Cass. Soc. 22 janvier 2014, n° 12-24.163 ; Cass. Soc. 11 septembre 2024, n° 23-10.115) tout en leur proposant peu de lignes directrices. La seule précision utile est que la réparation de la perte d'une chance doit donc toujours être inférieure à l'avantage qu'aurait procuré la réalisation de cette chance (Cass. Soc. 7 février 2018, n° 16-11.635).
Comment évaluer la perte de chance de bénéficier d'une rémunération différée (RSU, FSU, AGA, stock-options?)
Afin d’évaluer le préjudice économique indemnisable, il faut évaluer successivement:
- La probabilité que le salarié reste dans les effectifs jusqu’au jour du vesting ;
- La valeur des actions attribuées au jour du vesting.
L’évaluation des chances que le salarié reste dans les effectifs jusqu’au jour du vesting
L’évaluation du préjudice implique de démontrer que le licenciement intervenu est sans cause réelle et sérieuse puis évaluer la probabilité qu’un salarié soit encore dans les effectifs au jour du vesting des actions si ce licenciement n’était pas intervenu.
En cas de négociation intervenant dans le cadre d’une rupture conventionnelle à l’initiative de l’employeur, il faut évaluer là encore quelles seraient les chances, en l’absence d’accord sur une rupture conventionnelle, qu’un éventuel licenciement soit justifié puis quelles sont les chances qu’un salarié soit encore dans les effectifs au jour du vesting des actions en l’absence de licenciement.
La probabilité qu’un salarié soit en poste à une date donnée repose sur des éléments personnels comme par exemple les informations données par le salarié dans ses entretiens d’évaluations, son ancienneté, son âge, ou encore son historique au sein d’autres entreprises.
Cette probabilité peut également être estimée à partir de données statistiques impersonnelles concernant d’autres salariés de l’entreprise. Il est ainsi possible d’évaluer les chances qu’un salarié quitte les effectifs en se référant au taux de rotation du personnel figurant usuellement dans la documentation des sociétés côtés ou pouvant être déduit du registre d’entrée et de sortie du personnel. Cette méthode souffre toutefois du fait que le taux de rotation du personnel est alors évalué à partir de l’ensemble du personnel et non seulement du personnel occupant le même poste que le salarié considéré. Une analyse plus fine, par exemple à partir des données concernant des salariés occupant le même poste, risque à l’inverse de souffrir d’un biais statistique en lien avec le nombre potentiellement limité de salariés occupant le même poste.
L’évaluation de la valeur d’une action au jour du vesting
La valeur d’une action varie dans le temps, avec des soubresauts pouvant être importants et liés à des raisons internes ou externes à l’entreprise.
S’il est impossible de connaître la valeur d’une action à une date future, il est possible d’en faire une évaluation raisonnable.
Comment faire pour évaluer la valorisation d'une action à une date future?
Plusieurs méthodes peuvent-être utilisées:
- La méthode rétrospective: elle consiste alors à faire la moyenne de la valeur de l’action sur une période donnée. Cette stratégie est toutefois inefficace pour les secteurs connaissant un bouleversement réglementaire ou technologique remettant en cause le modèle économique même de l’entreprise, donc la valeur intrinsèque de l’action pour l’avenir. ``
- La méthode prospective: elle consiste alors à évaluer la valeur d’une action en fonction d’un consensus de marché. Cela demande toutefois un certain degré de connaissance et de recherche dans la presse spécialisée qui fournira des projections sur des périodes ne correspondant que partiellement au calendrier des acquisitions d’actions.
- La méthode performative: elle consiste alors à se fier aux projections, publiques ou internes, de l’entreprise considérée, avec un niveau de fiabilité égal à l’optimisme affiché de la direction de ladite entreprise.
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