Liberté d'expression au travail : votre employeur peut-il vous licencier pour avoir dit ce que vous pensiez ?

Un cadre qui critique l'organisation de son entreprise, qui exprime un désaccord lors d'une réunion ou qui signale un dysfonctionnement à sa hiérarchie exerce un droit fondamental : la liberté d'expression. Jusqu'à présent, un licenciement fondé sur de tels propos était nul, sauf « abus » — c'est-à-dire injure, diffamation ou excès. Par une série d'arrêts du 14 janvier 2026, la Cour de cassation modifie en profondeur la méthode d'analyse : le juge ne recherche plus si le salarié a « abusé » de sa liberté, mais si la sanction de l'employeur était nécessaire et proportionnée. Ce changement de grille affecte directement la façon dont un cadre peut défendre ses droits.
 

Depuis l'arrêt Clavaud de 1988, la chambre sociale raisonnait en deux temps. Premier temps : les propos du salarié relèvent-ils de la liberté d'expression ? Second temps : constituent-ils un abus, c'est-à-dire des propos injurieux, diffamatoires ou excessifs ? Si aucun abus n'était caractérisé, le licenciement était nul — sans autre examen. La protection était forte, mais son critère était binaire : soit le salarié avait dépassé les bornes, soit il ne les avait pas dépassées.

Cette approche, fondée sur l'article L. 1121-1 du Code du travail, l'article 11 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen et l'article 10 de la Convention européenne des droits de l'homme, posait une difficulté reconnue par la doctrine : définir l'abus par l'excès revenait à tracer une limite dont les contours restaient imprécis.

Par quatre arrêts rendus le 14 janvier 2026, dont l'arrêt Cass. soc., 14 janvier 2026, n° 24-19.583, publiés au Bulletin en formation de section, la Cour de cassation substitue au contrôle de l'abus un contrôle de proportionnalité. La formulation est précise : lorsqu'un salarié soutient que sa sanction porte atteinte à sa liberté d'expression, le juge doit mettre en balance ce droit avec celui de l'employeur à la protection de ses intérêts. Pour ce faire, il doit apprécier la nécessité de la mesure au regard du but poursuivi, son adéquation et son caractère proportionné à cet objectif.

Cette méthode s'inscrit dans la ligne de la jurisprudence de la Cour européenne des droits de l'homme et s'inspire d'un précédent de 2022 resté jusqu'alors isolé (Cass. soc., 20 avril 2022, n° 20-10.852), dans lequel la Cour avait déjà évoqué la nécessité d'apprécier si l'ingérence de l'employeur dans la liberté d'expression du salarié était proportionnée. Avec les arrêts du 14 janvier 2026, ce raisonnement devient la norme.

Concrètement, le juge doit désormais examiner quatre éléments : la teneur des propos litigieux, le contexte dans lequel ils ont été prononcés ou écrits, leur portée et leur impact au sein de l'entreprise, et les conséquences négatives causées à l'employeur. Ce n'est qu'après cet examen complet qu'il peut déterminer si la sanction était justifiée.

Le principe fondamental ne change pas : le licenciement motivé, même en partie, par l'exercice de la liberté d'expression est nul (Cass. soc., 29 juin 2022, n° 20-16.060). Et la nullité du licenciement ouvre droit, en application de l'article L. 1235-3-1 du Code du travail, à une indemnité qui ne peut être inférieure à six mois de salaire — hors barème Macron — ou à la réintégration dans l'entreprise.

Ce qui change, c'est la méthode. L'arrêt n° 24-19.583 l'illustre avec netteté. Une directrice de pôle enfance, embauchée en janvier 2020, avait été licenciée pour faute grave huit mois plus tard. Quatre griefs lui étaient reprochés : avoir évoqué devant des salariés une réduction de masse salariale demandée par le directeur général, avoir adressé un courriel au ton managérial jugé inadapté, être intervenue en réunion institutionnelle pour critiquer les demandes de la direction, et avoir sollicité le président de l'association afin qu'il assiste à son entretien préalable pour « entendre ses explications sans aucune distorsion ».

La cour d'appel de Dijon avait prononcé la nullité du licenciement en raisonnant selon l'ancienne méthode : après avoir isolé les griefs relevant de la liberté d'expression, elle avait constaté que la demande adressée au président ne présentait aucun caractère injurieux, diffamatoire ou excessif, et en avait déduit — sans examiner les autres propos — que le licenciement était nul. La Cour de cassation casse cette décision. Elle reproche aux juges de ne pas avoir examiné l'ensemble des propos considérés comme fautifs, le contexte dans lequel ils avaient été prononcés, leur portée et leur impact dans l'entreprise, ni apprécié la nécessité du licenciement au regard du but poursuivi par l'employeur.

Pour un cadre, cela implique deux conséquences pratiques. D'un côté, le juge ne peut plus se contenter de constater l'absence d'injure ou de diffamation pour annuler le licenciement : il devra conduire un examen factuel complet, ce qui rend l'issue du litige moins prévisible qu'auparavant. De l'autre côté, l'employeur devra démontrer concrètement en quoi les propos tenus ont porté atteinte à ses intérêts, ce qui élargit le terrain de la contestation. Un licenciement fondé sur des critiques formulées lors d'une réunion de service, sans impact mesurable sur le fonctionnement de l'entreprise, aura du mal à passer le test de proportionnalité.

L'arrêt n° 24-13.778, rendu le même jour, confirme que la balance peut pencher en faveur de l'employeur lorsque les circonstances le justifient : une auxiliaire de vie en EHPAD, qui avait adopté un comportement agressif et annoncé son refus de prendre en charge une résidente atteinte de la maladie d'Alzheimer, a vu son licenciement validé. Les juges ont retenu que la mesure était nécessaire, adaptée et proportionnée au regard des risques de maltraitance sur un public vulnérable. La grille de lecture n'est donc pas mécanique : elle impose un examen au cas par cas.

La nouvelle méthode oblige le salarié comme l'employeur à documenter précisément les faits. Pour un cadre qui s'estime sanctionné en raison de sa prise de parole, plusieurs réflexes deviennent déterminants.

Le contexte des propos pèse désormais autant que leur contenu. Un cadre qui exprime une critique après avoir alerté sa hiérarchie sans obtenir de réponse, ou qui prend la parole lors d'une réunion institutionnelle sur un sujet relevant directement de ses responsabilités, se trouve dans une position bien plus solide que celui qui tiendrait des propos identiques dans un contexte sans lien avec ses fonctions. Dans l'arrêt Airbus (Cass. soc., 14 janvier 2026, n° 23-19.947), la Cour de cassation reproche précisément aux juges de ne pas avoir examiné le fait que le salarié avait vainement sollicité un aménagement de poste pour raisons de santé avant de remettre des caricatures à son responsable RH. Le contexte de frustration légitime change l'appréciation de la proportionnalité.

La portée et la publicité des propos jouent également un rôle central. Des critiques formulées lors d'un échange interne avec la direction, par courriel ou en réunion restreinte, n'ont pas le même impact que des propos tenus publiquement devant l'ensemble du personnel ou relayés sur les réseaux sociaux. Le juge devra mesurer l'impact réel, pas l'impact supposé.

Les conséquences concrètes pour l'employeur doivent être établies. L'employeur qui invoque un préjudice devra le démontrer : désorganisation d'un service, perte de confiance des équipes, atteinte à l'image de l'entreprise auprès de partenaires extérieurs. Des griefs vagues sur une « attitude de défiance » ou un « manque de loyauté » ne suffiront pas à justifier une sanction proportionnée si aucun effet tangible n'est établi.

Enfin, la conservation des preuves reste un impératif. Les échanges de courriels, les comptes rendus de réunions, les alertes adressées à la hiérarchie, les refus opposés aux demandes du salarié : tous ces éléments nourrissent l'analyse contextuelle que le juge devra conduire. Un cadre qui anticipe un conflit a intérêt à formaliser par écrit ses observations et à conserver la trace de ses échanges professionnels.

Notre cabinet accompagne les cadres et cadres dirigeants confrontés à une sanction disciplinaire ou à un licenciement faisant suite à l'expression d'un désaccord, d'une critique ou d'une alerte dans l'entreprise. Vous pouvez prendre rendez-vous afin d'obtenir une analyse personnalisée de votre situation au regard de cette nouvelle grille jurisprudentielle.