Contrat de travail des cadres et cadres dirigeants - Principaux points de vigilance juridique et pratique
1. Rémunération de base : erreurs courantes et vigilance indispensables
La rémunération fixe est un élément central dans le contrat de travail.
Quelles sont les règles encadrant la rémunération fixe des salariés cadres et cadres dirigeants?
D'un point de vue juridique il n'y a pas de limite maximale susceptible d'être imposée à cette rémunération fixe.
La rémunération de base des cadres et cadres dirigeants est fixée librement par les parties, sous deux réserves de deux limites minimales :
- La rémunération doit être au moins égale à celle prévue dans la convention collective applicable. Ce plancher de rémunération dépend d’une classification renvoyant elle-même à un descriptif des fonctions et aux responsabilités exercées. Il est courant que la rémunération versée soit conforme à la classification mais que la classification retenue soit erronée. L’analyse du contrat de travail implique donc de s’assurer que la classification retenue corresponde bien aux tâches et responsabilités du salarié ;
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Les salariés affectés au même poste et effectuant un même travail bénéficient du même salaire, en application du principe d’égalité de traitement. Cette donnée n’est quasiment jamais disponible au jour de l’embauche du salarié, ce n’est qu’au cours de la relation contractuelle que les parties pourront évaluer si l’égalité de traitement est respectée.
2. Rémunération variable dans les contrats des cadres et cadres dirigeants : fixation, calcul, risques
La rémunération variable peut parfois représenter la majorité de la rémunération des cadres et cadres dirigeants, particulièrement lorsque celui-ci exerce des fonctions commerciales.
Cette rémunération est adossée à des objectifs qui peuvent être définis, d’une année sur l’autre, de manière unilatérale ou, d’une année sur l’autre, par la voie d’un accord contractuel.
La définition unilatérale des objectifs peut être à l’origine d’abus. Il est donc préférable d’opter par une fixation directement dans le contrat de travail des objectifs ou des modalités de calcul.
Comment limiter le risque de contentieux et s'assurer que la rémunération variable sera bien versée?
Le meilleur moyen pour s'assurer qu'il n'y ait pas d'ambiguïté dans la définition de la rémunération variable est de définir a minima:
- Le moment et la périodicité où les objectifs sont fixés pour déterminer la rémunération variable
- Les modalités de calcul de la rémunération variable ;
- Le montant maximum de la rémunération variable ;
- Le sort de la rémunération variable en cas de sortie des effectifs en cours d'année.
Le contentieux de la rémunération variable des cadres et cadres dirigeants constitue une part substantielle du contentieux devant le conseil de prud’hommes.
La précision dans la rédaction du contrat de travail est essentielle afin de limiter toute difficulté d’interprétation.
3. La rémunération différée (rsu, fsu, aga, stock-options...): connaitre les modalités et anticiper la sortie dès la signature du contrat de travail
Ces mécanismes de rémunération sont généralement réservés aux cadres et cadres dirigeants.
Ils ont essentiellement pour objet d'inciter les salariés cadres et cadres dirigeants à rester dans les effectifs dans l'attente d'un gain potentiel futur.
Quand bien même leurs appellations soient changeantes ils reposent schématiquement sur les mécanismes suivants:
- Un nombre d’action est attribué au salarié à une certaine date ;
- Ces actions sont acquises (« vestées ») quelques mois ou années plus tard à conditions que le salarié demeure dans les effectifs
Comment s'assurer que cette rémunération différée sera bien versée?
Dans la mesure où cette rémunération est directement fonction de la durée du maintien dans les effectifs du cadre ou du cadre dirigeant, il est primordial d’avoir une connaissance précise des modalités d’attribution dans le temps de rémunération différée.
Il est important que la question de la monétisation de la rémunération différée non encore vestée soit posée au jour de la sortie des effectifs du cadre ou du cadre dirigeant des effectifs.
En outre, il faut s'assurer que d'éventuelles conditions supplémentaires à la simple condition de présence posées pour l'octroi de cette rémunération différée (RSU, FSU, AGA, stock-options...) ne la rende pas complètement illusoire.
4. La durée du travail: connaitre ses droits et son statut
Les trois principales modalités de décompte du temps de travail pour les cadres et cadres dirigeants sont les suivantes :
- Le décompte droit de commun (35 heures hebdomadaire) : à défaut de précision n’importe quel salarié, y compris les cadres et cadres dirigeants, sera rémunéré sur une base de 35 heures par semaine et bénéficiera d’heures supplémentaires ou de repos compensateur s’il travaille au-delà. Il est en pratique courant que les entreprises oublient de mentionner la durée du travail applicable, ce qui implique alors que le salarié est soumis aux 35 heures et peut exiger le paiement d’heures supplémentaires. Contrairement à la croyance communément partagée il est tout à fait possible pour un cadre de bénéficier du paiement d'heures supplémentaires.
- Le décompte sous la forme d’un forfait annuel en jours, qui est la forme de décompte la plus courante pour les salariés cadres, consiste à ne plus calculer le travail en heures mais en jours. Aucune heure supplémentaire n’est due au salarié. En revanche celui-ci ne pourra pas travailler en principe plus de 218 jours par an, ce qui implique de lui attribuer des jours de repos couramment appelés « RTT ».
- Le statut des cadres dirigeants qui déroge très largement au droit du travail et qui ne donne droit ni à heures supplémentaires, ni à des jours de repos. Là encore, il faut s’assurer que le salarié concluant un contrat de travail avec une durée du travail de cadre dirigeant réponde bien aux critères très précis posés par le code du travail. Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome, qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement et qui participent à la direction de l’entreprise.
Comment connaitre le régime de la durée du travail applicable aux cadres et cadre dirigeants?
Il faut en premier lieu analyser le contrat de travail, le régime par défaut applicable étant celui du droit commun, à savoir 35 heures par semaine.
En outre, il est courant que les convention de forfait en jours ainsi que le statut de cadre dirigeant soient appliqués de manière erronés aux salariés, l'aide d'un avocat est ici essentielle afin de d'assurer que le bon régime de décompte de la durée du travail est appliqué.
Si les convention de forfait en jours ainsi que le statut de cadre dirigeant sont appliqués à tort les salariés concernés pourront demandés à ce que leur durée du travail soit calculée sur une base de 35 heures par semaine avec un délai de prescription de 3 années. Il s’agit là encore d’une dimension très importante du contentieux des cadres et cadres dirigeants devant le conseil de prud’hommes.
5. La période d’essai des cadres et cadres dirigeants: conditions et limites
Est-ce que les cadres et cadres dirigeants ont un régime spécifique applicable en matière de période d'essai?
Oui dans la mesure où les périodes d'essai sont généralement plus longues, non dans la mesure où le mécanisme est le même que pour les autres salariés.
La période d’essai d’un cadre ou d’un cadre dirigeant n’est pas de droit dans un contrat de travail : en l’absence de mention d’une période d’essai dans un contrat de travail celle-ci sera inopposable au salarié.
De même, la faculté de renouvellement de la période d’essai ne se présume pas et doit être expressément mentionnée dans le contrat de travail initial
En fonction de la convention collective applicable, la période d’essai est généralement comprise entre 3 et 4 mois pour les cadres avec une faculté de renouvellement pouvant porter la durée totale de 6 à 8 mois.
Il est essentiel de s'assurer que la bonne convention collective est appliquée au sein de la Société et que les stipulations relatives à la période d'essai sont bien respectées.
Les parties au contrat de travail peuvent néanmoins prévoir une durée de période d’essai plus courte, une absence de possibilité renouvellement, voir une absence de période d’essai.
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