Liberté d'expression au travail : quand un licenciement pour insuffisance professionnelle échappe à la nullité

Un salarié licencié pour insuffisance professionnelle peut-il obtenir la nullité de son licenciement en invoquant sa liberté d'expression ? Oui, mais à condition que les reproches figurant dans la lettre de licenciement portent réellement atteinte à cette liberté. Dans un arrêt du 11 février 2026, la Cour de cassation vient préciser — dans le sillage d'un revirement majeur amorcé en janvier 2026 — que le simple rappel d'un mécontentement ou d'une attitude critique dans la lettre de licenciement ne suffit pas à caractériser une atteinte à la liberté d'expression du salarié.

Dans cette affaire (Cass. soc., 11 février 2026, n° 24-21.512), une consultante confirmée en gestion de patrimoine, en poste depuis décembre 2005, est licenciée en août 2017 pour insuffisance professionnelle. La lettre de licenciement lui reproche un comportement « dilettante et désinvolte », une absence d'investissement professionnel et un refus d'assurer sa prestation de travail.

Mais la lettre contient aussi deux passages qui retiennent l'attention. L'employeur mentionne le « vif mécontentement » de la salariée à l'annonce des mesures salariales, suivi d'un « état d'esprit critique et négatif ». Il lui reproche également, lors de l'entretien préalable, d'avoir « nié les faits » et « qualifié de mensonges » les griefs présentés.

La salariée y voit une atteinte à sa liberté d'expression. Elle demande la nullité du licenciement en invoquant les textes les plus protecteurs : article L. 1121-1 du Code du travail, article 10 de la Convention européenne des droits de l'homme, article 11 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen. L'argument est classique : dès lors que la lettre de licenciement contient un grief lié à l'expression du salarié — même partiellement —, le licenciement est nul en application de la théorie du « motif contaminant ».

La cour d'appel de Paris, puis la Cour de cassation, rejettent cette analyse. Les juges retiennent que ces mentions ne constituent pas des griefs autonomes tirés de l'exercice de la liberté d'expression. Le rappel du mécontentement et des propos tenus lors de l'entretien préalable n'est, selon la Cour, qu'une illustration du comportement général reproché à la salariée — son désengagement professionnel — et non la sanction d'une prise de position spécifique.
 

Pour comprendre la portée de cet arrêt, il faut le replacer dans le mouvement initié par les quatre arrêts rendus le 14 janvier 2026 par la chambre sociale (n° 23-19.947, n° 24-13.778, n° 24-19.583 et n° 23-17.946, publiés au Bulletin) que nous avions précédemment eu l'occasion de commenter.

Jusqu'à ces décisions, la Cour de cassation raisonnait en termes d'abus : le salarié jouissait de sa liberté d'expression et seuls des propos « injurieux, diffamatoires ou excessifs » pouvaient caractériser un abus justifiant une sanction. En dehors de cet abus, tout licenciement fondé — même partiellement — sur l'expression du salarié était nul. Ce cadre d'analyse, issu de la jurisprudence Clavaud de 1988, avait le mérite de la simplicité. Il offrait une protection forte aux salariés, car la charge de la preuve de l'abus pesait sur l'employeur, et les juges se montraient exigeants dans sa caractérisation.

Le 14 janvier 2026, la chambre sociale abandonne ce raisonnement binaire au profit d'un contrôle de proportionnalité inspiré de la méthode de la Cour européenne des droits de l'homme. La nouvelle formule impose au juge de « mettre en balance » la liberté d'expression du salarié avec le droit de l'employeur à la protection de ses intérêts. Pour ce faire, il doit apprécier la nécessité de la mesure au regard du but poursuivi, son adéquation et son caractère proportionné, en prenant en compte la teneur des propos, le contexte, leur portée et leur impact dans l'entreprise, ainsi que les conséquences négatives causées à l'employeur.

Ce nouveau cadre modifie profondément l'analyse. En contrepartie, il introduit aussi une distinction que l'arrêt du 11 février 2026 illustre directement : tout propos mentionné dans une lettre de licenciement ne relève pas nécessairement de la liberté d'expression. Exprimer un mécontentement sur sa rémunération est certes l'exercice d'une liberté. Mais lorsque ce mécontentement s'accompagne d'un désinvestissement professionnel concret — baisse de la qualité du travail, refus d'exécuter les tâches confiées, attitude passive —, les juges peuvent considérer que le grief porte sur le comportement professionnel et non sur l'expression d'une opinion.
 

Cette évolution appelle une vigilance accrue de la part des salariés, et singulièrement des cadres, pour plusieurs raisons.

La première concerne la rédaction de la lettre de licenciement. Les employeurs les mieux conseillés vont adapter leur pratique. Là où certains mentionnaient maladroitement des « propos critiques » ou un « désaccord » — offrant au salarié un levier de nullité —, ils veilleront désormais à rattacher systématiquement ces éléments à un comportement professionnel objectivable. L'arrêt du 11 février 2026 valide précisément cette technique : le mécontentement de la salariée n'est pas sanctionné en tant que tel, il est présenté comme le contexte d'une dégradation de la prestation de travail.

La deuxième concerne la stratégie contentieuse. La théorie du motif contaminant — selon laquelle un seul grief lié à la liberté d'expression suffit à entraîner la nullité du licenciement tout entier — reste applicable. Mais son périmètre se réduit. La Cour de cassation accepte désormais que des mentions relatives aux propos ou à l'attitude du salarié puissent figurer dans la lettre de licenciement sans pour autant constituer un grief tiré de la liberté d'expression, dès lors qu'elles illustrent un comportement professionnel défaillant.

La troisième touche aux cadres en conflit salarial. L'affaire jugée le 11 février 2026 est typique d'une situation que connaissent de nombreux cadres : un désaccord sur la rémunération, suivi d'une dégradation de la relation de travail, puis d'un licenciement. Le passage d'un mécontentement légitime à un « refus d'investissement » est souvent progressif et difficilement démontrable. Les cadres confrontés à cette séquence doivent documenter précisément la chronologie des événements et conserver la trace de leur engagement professionnel, pour pouvoir démontrer, le cas échéant, que la dégradation alléguée est artificielle.

Malgré cette évolution, la protection de la liberté d'expression du salarié reste un droit fondamental. Les arrêts du 14 janvier 2026 le confirment : dans l'une des quatre espèces, la Cour de cassation a jugé que la sanction du salarié n'était pas justifiée. Le contrôle de proportionnalité n'est pas un blanc-seing donné à l'employeur. Il impose aux juges un examen concret et contextualisé, ce qui peut, dans certaines situations, offrir une protection plus fine que l'ancien critère de l'abus — notamment lorsque les propos du salarié, sans être injurieux ni diffamatoires, sont sanctionnés de manière disproportionnée par rapport à leur gravité réelle.

Notre cabinet accompagne les salariés cadres et cadres dirigeants confrontés à un licenciement pour insuffisance professionnelle, en particulier lorsque la frontière entre critique légitime et comportement professionnel reproché est en jeu. Vous pouvez prendre rendez-vous afin d'obtenir une analyse personnalisée de votre lettre de licenciement et de vos droits.