Un salarié restant joignable pendant ses déplacements professionnels peut-il demander le paiement d’heures supplémentaires ?

Le temps de travail effectif est une notion fondamentale puisqu’elle est la base permettant de calculer la durée du travail des salariés.

L’article L3121-1 du Code du travail définit le temps de travail effectif comme :

“Le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles”.

Cette définition peut semblait vague pour les salariés effectuant de très nombreux déplacements.

Le temps de déplacements pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail ne sont pas compatibilités comme du temps de travail effectif.

Si le temps de trajet dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il devra faire l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit financière. Cette contrepartie ne constitue pas du temps de travail effectif et est déterminée par convention ou accord collectif de travail ou, à défaut, par décision unilatérale de l'employeur.

Un salarié est-il payé s'il travaille au cours d’un déplacement ?

Un arrêt récent a reconnu qu’un salarié en déplacement qui « devait en conduisant, pendant ses déplacements, grâce à son téléphone portable professionnel et son kit main libre intégré dans le véhicule mis à sa disposition par la société, être en mesure de fixer des rendez-vous, d'appeler et de répondre à ses divers interlocuteurs, clients, directeur commercial » effectuait un travail (Cass. Soc., 23 nov. 2022, n° 20-21.924).

Doit-on considérer qu'un salarié travaille lorsqu'il reste simplement joignable ?

C’est la question à laquelle a très récemment répondu la chambre sociale de la Cour de cassation (Cass. soc., 13 mars 2024. n°22-11.708).

En l’espèce, un salarié « directeur général adjoint » sollicitait le paiement d’heures supplémentaires qu’il considérait avoir accumulées pendant ses temps de déplacements professionnels.

Il fournissait à l’appui de sa prétention des attestations mentionnant qu’il restait joignable pour ses collaborateurs qui pouvaient l’appeler aussi bien quand il se trouvait à l’étranger que pendant son temps de voyage.

La Cour de cassation a jugé que les attestations produites par le salarié ne suffisaient pas à caractériser que durant ses déplacements le salarié avait l’obligation de se tenir à la disposition de son employeur et qu’il devait se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer à ses occupations.

Dans quel cas un salarié en déplacement pourrait-il prouver qu'il effectue un travail effectif?

Sur le plan probatoire, la Cour de cassation opère un contrôle strict de la réalité du travail effectué par un salarié.

A notre sens, le salarié aurait dû pouvoir démontrer, d’une part, qu’il était joignable en permanence durant ses déplacements (ce qu’il a fait au cas d’espèce) mais également, d’autre part, qu’il était joint régulièrement durant ses déplacements.

De simples attestations se limitant à dire que le salarié était joignable sont donc insuffisantes pour démontrer l’existence d’un travail effectif.

Les règles de calcul du temps de travail sont très complexes et il préférable d’être accompagné d’un avocat pour faire valoir ses droits.

Le cabinet GIGANTI se tient à votre disposition, un rendez-vous gratuit peut être pris sur l’agenda du cabinet : https://www.giganti-avocat.fr/contact-ugo-giganti-avocat-paris