La rémunération variable doit être maintenue en cas de dispense de préavis

Hors hypothèse de faute grave ou de faute lourde, un salarié dont le contrat de travail est rompu bénéficie d’un préavis.

La durée de ce préavis est définie par la loi ou par la convention collective applicable au contrat de travail en application de l’article L. 1234-1 du code du travail.

L’employeur a la possibilité de dispenser le salarié d’exécuter le préavis.

Le salarié sera alors dispensé d’exécuter son préavis tout en étant rémunéré.

Cette rémunération prend juridiquement la forme d’une indemnité compensatrice de préavis.

L’article L. 1234-5 du code du travail prévoit qu’une dispense d’activité ne doit pas entraîner pour le salarié de diminution de ses salaires et avantages.

En d’autres termes, l’indemnité compensatrice de préavis doit être strictement égale aux sommes dont aurait bénéficié le salarié s’il avait effectué son préavis.

Cette hypothèse ne pose pas de difficulté particulière lorsque la rémunération du salarié est uniquement composée d’une partie fixe.

Le maintien de la rémunération variable en cas de dispense de préavis est toutefois plus délicat.

En effet, un salarié dispensé d’activité n’est pas en mesure d’accomplir les objectifs définissant sa rémunération variable.

Dès lors, celui-ci doit bénéficier du maintien de sa rémunération variable.

La Cour de cassation a ainsi jugé que les éléments de rémunération suivants doivent être maintenus :

• Une prime de productivité (Cass. Soc., 6 fév. 1967, n° 65-40.389) ;
• Une prime d’assiduité (Cass. Soc., 27 juin 2001, n° 98-45.711) ;
• Une prime sur objectif (Cass. Soc., 14 nov. 1990, n° 87-41.134).

La Cour de cassation va même plus loin en jugeant qu’un salarié dispensé d’activité peut bénéficier de l’attribution gratuite d’actions dont a bénéficié les autres salariés (Cass. Soc., 17 mai 2017, n° 15-20.094).

La solution de cet arrêt peut être étendue à l’hypothèse de l’attribution de stock-options.

Enfin, comment faire lorsque cette rémunération variable est composée essentiellement de commissions ?

Cette question est délicate dans la mesure où les commissions sont par nature plus instables et sont souvent définies sur des périodes de référence plus courtes que des objectifs annuels ou trimestriels.

Dans une telle hypothèse il faut prendre en compte la moyenne des commissions versée au salarié au cours des 12 mois de salaires précédant le préavis (Cass. Soc., 24 fév. 2004, n° 02-40.682).

Le salarié dispensé de préavis devra se voir un niveau de commission mensuel égal à cette moyenne.