Un employeur peut-il repousser la date de votre embauche au motif qu’il n’aurait pas de travail à vous fournir?

Tout contrat de travail doit prévoir une date d'embauche, c'est à dire d'une date à partir de laquelle le contrat de travail entre en application.

Cette date d'embauche est différente de la date de signature du contrat de travail qui peut être antérieure de plusieurs mois.

Or, la situation économique de l'entreprise entre le jour de la date de signature et le jour de la date d'embauche peut largement différer.

Il n'est pas rare qu'une embauche jugée indispensable soit perçue quelques mois plus tard comme une charge salariale insoutenable.

Certains employeurs tentent donc de revenir sur le contrat de travail signé entre les parties, soit en différent la date d'embauche, soit en indiquant aux salariés que leur contrat est rompu avant même d'avoir commencé.

Plusieurs choses doivent être rappelés ici:

• D'une part, la modification de la date d'embauche nécessite l'accord  écrit et explicite du salarié. Il s'agit en effet d'une modification du contrat de travail et non d'une modification du contrat de travail.
• D'autre part, un contrat de travail ne peut pas être rompu avant d'avoir été entamé (Cour d'appel de Lyon, 16 juin 2017, n° 16/02542).

Le non-respect de ce qui est rappelé ci-dessus expose l'employeur a une série de conséquences pouvant lui être particulièrement coûteuse:

• Le salarié pourra demander le paiement de ses salaires depuis le jour de sa date d'embauche, y compris les congés payés afférents ;
• Le salarié pourra prendre acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l'entreprise pour absence de fourniture de salaires (Cass. soc., 13 déc. 2006, n° 04-40.527) ainsi que non fourniture de travail (Cass. soc., 9 juin 2015, n° 13-26.834) ;
• Le salarié pourra demander des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail (art. 1104 du code civil).

Un employeur plus malicieux aura tendance à faire travailler le salarié comme convenu le jour de sa date d'embauche puis de rompre sa période d'essai quelques semaines ou mois plus tard.

La rupture d'une période d'essai n'ayant pas à être motivée le salarié aura de grandes difficultés à démontrer que celle-ci est abusive. Pour ce faire il devra démontrer que sa période d'essai n'a pas permis d'évaluer ses compétences, ce qui pourrait par exemple être le cas d'un consultant qui n'aura pas été positionné sur une mission depuis son embauche.