Licenciement pour faute grave et vie privée du salarié : l’impossible utilisation disciplinaire de fichiers personnels découverts sur les outils professionnels

Le développement des outils numériques dans l’entreprise renouvelle profondément les contentieux liés au pouvoir disciplinaire de l’employeur et à la protection de la vie privée du salarié.

L’arrêt rendu de la Cour d’appel de Paris le 16 octobre 2025, Cour d'appel de Paris RG n° 21/10151 contre une société de gestion financière apporte une illustration particulièrement significative de cette tension : jusqu’où un employeur peut-il exploiter des données découvertes sur des outils professionnels pour justifier un licenciement disciplinaire ?

En l’espèce, la juridiction d’appel sanctionne sévèrement l’employeur en jugeant nul le licenciement fondé notamment sur la découverte d'un document Excel non identifié comme personnel et contenant des milliers de commentaires d’ordre sexuel, au motif que ces éléments relèvent de l’intimité de la vie privée du salarié, même s’ils auraient été découverts sur des supports professionnels.

Les faits de l’arrêt concernent le responsable commercial au sein d’une société de gestion financière en poste depuis 2006.

À la suite d’un audit sur les risques psychosociaux, plusieurs collaboratrices et stagiaires dénoncent des comportements déplacés, des propos à connotation sexuelle et, pour l’une d’elles, un attouchement lors d’une soirée d’entreprise.

Parallèlement, l’employeur découvre, à l’occasion d’opérations techniques sur les outils informatiques, un fichier Excel recensant plus de 2 200 femmes, dont certaines ayant travaillé au sein de la même entreprise, avec des données personnelles et des commentaires particulièrement explicites d’ordre sexuel.

Estimant que ces éléments caractérisent une faute grave, l’employeur prononce un licenciement disciplinaire, fondé à la fois sur les témoignages recueillis et sur l’exploitation de ces données informatiques.

Pourtant, dans son arrêt la cour d’appel de Paris rappelle, sur le fondement des articles 8 de la CEDH, 9 du Code civil et L.1121-1 du Code du travail, que le salarié bénéficie, même sur le temps et le lieu de travail, du respect de l’intimité de sa vie privée.

Si les fichiers créés sur un outil professionnel sont présumés professionnels lorsqu’ils ne sont pas identifiés comme personnels, cette présomption n’est pas absolue et n’autorise pas automatiquement l’exploitation disciplinaire de leur contenu. Ainsi, la Cour d’appel considère que quand bien même le fichier Excel ne soit pas expressément identifié comme personnel, son contenu relève de la « sphère privée » et est sans rapport avec une activité professionnelle, ce qui interdit son utilisation à des fins disciplinaires.

La cour d’appel de Paris rappelle que l’employeur peut accéder à des fichiers non identifiés comme personnels mais ne peut pas s’en prévaloir s’ils relèvent de la sphère privée ou intime.

En l’espèce, les commentaires consignés dans le fichier Excel concernaient exclusivement des rencontres féminines, des appréciations physiques et des éléments sans aucun lien avec l’activité professionnelle. Ils étaient donc destinés à l’usage personnel du salarié et avaient vocation à rester privés.

La rédaction de commentaires privés, même choquants moralement, l’existence d’un fichier personnel stocké sur un ordinateur professionnel, ou l’importation accidentelle de données privées dans un logiciel lors d’une migration informatique, ne caractérisent pas, en soi, une violation des obligations contractuelles du salarié.

L’employeur n’était en outre pas parvenu à démontrer que les fichiers auraient été constitués pendant le temps de travail ou qu’ils auraient causé un trouble objectif à l’entreprise.

Peu important que les autres motifs à l’appui du licenciement soient justifiés ou non, le simple fait d’avoir mentionné ce document Excel dans la lettre de licenciement suffisait à frapper ce licenciement de nullité pour atteinte une liberté fondamentale.

Ce faisant, en application de l’article L.1235-3-1 du Code du travail, le salarié bénéficiait d’une indemnisation minimale équivalente à six mois de salaire, ce qui aurait pu être singulièrement alourdi si celui-ci avait demandé sa réintégration.

Cet arrêt rappelle que la lutte contre les comportements inappropriés en entreprise, aussi légitime soit-elle, ne dispense pas l’employeur de respecter les droits fondamentaux du salarié.

La décision s’inscrit dans une jurisprudence protectrice qui refuse toute logique de « tout-contrôle » des salariés par l’outil informatique. Le salarié ne perd pas sa vie privée du seul fait qu’il utilise un ordinateur professionnel.

Bien que la nullité soit fondée sur l’atteinte à la vie privée, l’affaire révèle en creux les risques liés à la conservation, à l’exploitation et à la preuve de données personnelles non conformes aux finalités déclarées.

Pour les employeurs, cette décision rappelle l’impératif de distinguer la preuve professionnelle et l’atteinte à la vie privée, y compris en cas de faits allégués graves.
Pour les salariés, elle confirme que la protection des libertés fondamentales demeure pleinement opérante dans la relation de travail.

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