Clause de dédit-formation et faute grave : la Cour de cassation confirme l'inapplicabilité en cas de licenciement

Afin de faire monter en compétence un salarié, généralement cadre ou cadre-dirigeant, un employeur peut prendre la décision de lui proposer une formation aux frais de la société.

Cet employeur risque toutefois de prendre à sa charge une formation coûteuse pour voir le salarié quitter les effectifs peu de temps après celle-ci, d’où l’intérêt de conclure une clause de dédit-formation préservant les intérêts de chacun.

Afin de s’assurer que le salarié restera dans les effectifs après cette formation, le salarié et l’employeur peuvent conclure une clause dite de dédit-formation.

Cette clause prévoit alors que l’employeur finance, en tout ou partie, les frais de formation qu’il engage pour un salarié, en contrepartie de quoi le salarié s’engage à rester dans les effectifs pour une période déterminée, la violation de cette clause par le salarié emportant remboursement de tout ou partie des sommes engagées.

Au titre de la validité et de l’opposabilité de la clause de dédit-formation, la jurisprudence impose la réunion de plusieurs conditions cumulatives, notamment:

• Les clauses de dédit-formation doivent constituer la contrepartie d’un engagement pris par l’employeur d’assurer une formation entraînant des frais réels. Elle ne doit pas se confondre avec la formation continue des salariés et aller au-delà des obligations imposées par la loi ou la convention collective (Cass. Soc., 17 juillet 1991, n°88-40.201 et Cass. Soc., 5 juin 2002, n°00-44.327)
   
• Les frais doivent être réellement et personnellement pris en charge par l’employeur. La clause de dédit-formation n’est ainsi par opposable lorsque la formation suivie était financée par des crédits ministériels (Cass. Soc., 19 novembre 1997, n°94-43.195)
   
• Le montant de l’indemnité de dédit doit être proportionné au frais de formation engagés et ne peut donc pas être forfaitaire ;
   
• L’accord des parties sur une clause de dédit-formation doit faire l’objet d’une convention distincte, préalable à la période de formation, et précisant notamment la date, la nature et la durée de la formation ainsi que son coût réel pour le salarié (Cass. Soc., 4 février 2004, n°01-43.651).

Si la clause de dédit-formation remplit ces critères elle sera opposable au salarié démissionnaire avant le terme de celle-ci.

L’employeur peut être tenté d’étendre les cas dans lesquels il souhaite obtenir remboursement.

Une clause de dédit-formation peut-elle prévoir que le salarié soit tenu de rembourser les sommes engagées en cas de licenciement pour faute grave ?

Dans un arrêt du 17 septembre 2025 (Cass. soc., 17 sept. 2025, n° 23-23.830), la Cour de cassation rappelle que la clause de dédit-formation ne tend à produire des effets qu’en cas de départ volontaire du salarié sortant (dans le même sens, en cas de prise d’acte de la rupture du contrat de travail prenant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse Cass. soc., 11 janv. 2012, n°10-15.481).

En d’autres termes, la clause de dédit-formation ne peut pas s’appliquer en cas de licenciement, notamment pour faute grave, d’un salarié.

Cette décision vient rappeler les principes fondamentaux gouvernant l’application de la clause de dédit-formation, tout en renforçant les droits du salarié face à une rupture imposée.

Cette décision s’inscrit ici dans une jurisprudence constante, illustrée par l’idée qu’en présence d’une prise d’acte provoquant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ne suffit pas à provoquer l’application d’une clause de dédit-formation
 

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