Interdiction de licencier un salarié placé en arrêt pour accident du travail ou maladie professionnelle au motif de la nécessité de pourvoir à son remplacement définitif du fait de la perturbation de l'entreprise causée par son absence

Le licenciement d’un salarié dont le contrat de travail est suspendu à la suite d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle est soumis à un régime de protection renforcé.

Les articles L.1226-7 et L.1226-9 du code du travail limitent strictement les hypothèses dans lesquelles l’employeur peut rompre le contrat pendant cette période de suspension à deux cas limitativement énumérés :

• La faute grave du salarié ; ou 
• L’impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif totalement étranger à l’accident ou à la maladie.

Toute rupture prononcée en dehors de ces hypothèses est sanctionnée par la nullité du licenciement en application de l'article L. 1226-13 du code du travail.

Un arrêt rendu le 10 décembre 2025 par la chambre sociale Cour de cassation (RG n° 24-19.959) rappelle avec fermeté cette protection, en censurant une cour d’appel qui avait admis la validité d’un licenciement d’un salarié cadre fondé sur la désorganisation de l’entreprise liée à l’absence prolongée du salarié.

Dans cette affaire, un salarié cadre était placé en arrêt de travail à compter du 27 novembre 2019 au titre d’une maladie professionnelle reconnue. Alors même que son contrat de travail était suspendu, il avait été licencié le 10 août 2020 au motif d’une désorganisation de l’entreprise liée à son absence prolongée.

L’employeur justifiait la rupture par la nécessité de procéder à son remplacement définitif, en raison des perturbations engendrées par son absence prolongée sur le fonctionnement de l’entreprise.

Le salarié saisissait le conseil de prud’hommes en demandant la nullité de son licenciement, estimant que le motif invoqué n’entrait pas dans les exceptions prévues par l’article L.1226-9 du Code du travail.

La cour d’appel de Saint-Denis de La Réunion avait toutefois rejeté ses demandes, considérant que l’employeur démontrait une désorganisation du service suffisante pour caractériser l’impossibilité de maintenir le contrat.

Pour autant, la Cour de cassation censure cette analyse en que la désorganisation engendrée par les absences d’un salarié en arrêt maladie, ne correspond pas aux deux exceptions légales permettant le licenciement.

En tout état de cause, ce motif est bel et bien inhérent à l’état de santé du salarié.

Dès lors, le licenciement est frappé de nullité, et le salarié pourra demander sa réintégration ou le paiement d’une indemnité au moins égale à 6 mois de salaires en application de l’article L. 1235-3-1 du code du travail.

Le régime de protection du salarié en arrêt de travail d’origine professionnelle est très largement par la Cour de cassation.
 

Dans le passé, la Cour de cassation était allée jusqu’à frappé de nullité :
 

• Un licenciement fondé sur la nécessaire « survie de la société » (Cass, soc., 13 novembre 1990, n° 87-42.893) 
• Un licenciement fondé sur la « perturbation et désorganisation de l'entreprise engendrées par vos très nombreuses absences avec impossibilité de pourvoir à votre remplacement » (Cass. soc., 23 mars 2004, n° 01-46.007)
• Un licenciement fondé sur la nécessité de pourvoir au remplacement définitif de l'intéressé en raison des perturbations et de la désorganisation de l'entreprise engendrées et l'obligation de remplacement définitif au poste de travail par un salarié qualifié (Cass. soc. 12-12-2012 n° 11-22.844)
   

Pour les employeurs, cette décision souligne l’importance d’une extrême vigilance avant toute rupture du contrat pendant une période de protection, le message laissé par la Cour de cassation étant qu’une rupture hors faute grave est impossible peu important la formulation choisie dans la lettre de licenciement.
 

Pour les salariés, l’arrêt confirme la protection maximaliste accordée par la Cour de cassation, à savoir la nullité du licenciement indépendamment de toute autre appréciation.

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