Forfait jours : quand l'employeur ignore votre surcharge de travail, vous pouvez réclamer des heures supplémentaires

Un cadre soumis à un forfait en jours n'a en principe pas droit au paiement d'heures supplémentaires. Mais ce principe tombe lorsque l'employeur ne remplit pas ses obligations de suivi de la charge de travail. Dans un arrêt du 11 mars 2026, la Cour de cassation vient rappeler qu'un forfait en jours est privé d'effet — et le salarié retrouve le droit à un décompte horaire hebdomadaire — dès lors que l'employeur n'a pris aucune mesure de contrôle effective de la charge de travail, n'a pas organisé les entretiens annuels obligatoires et n'a donné aucune suite aux alertes répétées du salarié sur sa surcharge (Cass. soc., 11 mars 2026, n° 24-22.163).
 

Le forfait en jours permet à l'employeur de décompter le temps de travail d'un cadre en journées plutôt qu'en heures. En contrepartie, le salarié n'est pas soumis à la durée légale de 35 heures hebdomadaires ni aux durées maximales quotidienne et hebdomadaire (article L. 3121-62 du Code du travail). Ce dispositif, fréquent chez les cadres autonomes, repose sur une convention individuelle adossée à un accord collectif.

Mais cette souplesse a une contrepartie impérative : l'employeur doit s'assurer « régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail » (article L. 3121-60 du Code du travail). L'accord collectif organisant cette convention de forfait en jour doit prévoir les modalités concrètes de ce suivi : évaluation et suivi régulier de la charge, communication périodique sur celle-ci, et droit d'alerte du salarié en cas de difficulté (article L. 3121-64 du Code du travail). À défaut de stipulations conventionnelles suffisantes, les dispositions supplétives imposent à l'employeur d'établir un document de contrôle des jours travaillés, de vérifier la compatibilité de la charge avec les temps de repos, et d'organiser au moins un entretien annuel portant sur la charge de travail, l'organisation du travail et l'articulation vie professionnelle et vie personnelle (article L. 3121-65 du Code du travail).

Ces obligations ne sont pas de simples formalités. Le salarié en forfait jours reste protégé par les règles d'ordre public sur le repos : 11 heures consécutives de repos quotidien (article L. 3131-1 du Code du travail) et 35 heures consécutives de repos hebdomadaire (article L. 3132-2 du Code du travail). L'employeur doit veiller au respect de ces durées minimales. Lorsqu'il ne le fait pas, le forfait en jours peut être remis en cause.

La jurisprudence distingue deux situations. Lorsque l'accord collectif lui-même ne prévoit pas de garanties suffisantes pour protéger la santé et la sécurité du salarié, la convention de forfait est nulle : le salarié est alors considéré comme n'ayant jamais été soumis à un forfait (voir par exemple Cass. soc., 11 mars 2025, n° 23-19.669). Lorsque l'accord est conforme mais que l'employeur n'en respecte pas les stipulations dans la pratique, le forfait est « privé d'effet » : le résultat est le même pour le salarié, qui retrouve le droit à un décompte horaire de son temps de travail dans le cadre de la durée légale de 35 heures. C'est cette seconde hypothèse qu'illustre l'arrêt du 11 mars 2026.
 

Dans l'affaire jugée le 11 mars 2026, un salarié soumis à un forfait en jours avait, lors de ses entretiens annuels de 2016, 2017 et 2018, signalé une charge de travail « très soutenue » et exprimé un « besoin de renfort ». Sa hiérarchie avait elle-même reconnu cette réalité en mentionnant dans le compte rendu : « Encore une année très soutenue. » Malgré ces signaux concordants, l'employeur n'a pris aucune mesure : ni renfort, ni redistribution de la charge, ni aucune autre action corrective.

La situation s'est encore dégradée par la suite : aucun entretien n'a été organisé au titre des années 2019 et 2020. Le salarié s'est donc retrouvé sans aucun espace formel pour exprimer ses difficultés, alors même que les précédents entretiens avaient documenté un problème persistant et reconnu par la hiérarchie.

La Cour de cassation a retenu trois manquements cumulés pour priver le forfait d'effet :

• L'absence de mesures de contrôle et de suivi : l'employeur ne justifiait pas avoir pris des dispositions pour assurer le contrôle de l'amplitude de travail et le suivi de la charge du salarié, ni avoir veillé au respect des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire.
• L'absence d'entretiens annuels pendant deux ans : le salarié n'a bénéficié d'aucun entretien au titre de 2019 et 2020, alors que cette obligation est prévue par les textes et que les entretiens précédents avaient révélé une difficulté identifiée.
• L'inaction face aux alertes documentées : malgré les signalements précis et répétés du salarié sur sa surcharge de travail et son besoin de renfort, et malgré la reconnaissance explicite de cette surcharge par la hiérarchie, l'employeur n'a mis en œuvre aucune mesure corrective.

La conséquence est directe : le forfait en jours est privé d'effet pour l'intégralité de la période concernée. Le salarié peut se prévaloir d'un décompte de sa durée du travail dans un cadre hebdomadaire et réclamer le paiement d'heures supplémentaires au-delà de 35 heures par semaine.
 

L'enjeu financier est considérable. Un cadre en forfait jours qui travaille régulièrement une cinquantaine par semaine ne perçoit en principe aucune rémunération supplémentaire au titre de ces heures. Si le forfait est privé d'effet, toutes les heures effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires deviennent des heures supplémentaires, majorées de 25 % pour les huit premières heures et de 50 % au-delà. Sur plusieurs années, les rappels de salaire peuvent atteindre des montants très significatifs, auxquels s'ajoutent les congés payés afférents et une contrepartie obligatoire en repos dès lors que le contingent annuel d'heures supplémentaires est dépassé.

La prescription applicable est de trois ans à compter de la rupture du contrat pour les rappels de salaire. Un salarié qui quitte l'entreprise en 2026 peut donc potentiellement réclamer des heures supplémentaires remontant à 2023, voire au-delà si la relation de travail était encore en cours pendant cette période.

L'arrêt du 11 mars 2026 est particulièrement instructif pour les cadres qui se trouvent dans une situation similaire, c'est-à-dire ceux qui ont alerté leur employeur — par écrit, lors d'entretiens annuels, par courriels — sur une charge de travail excessive, sans obtenir de réponse concrète. La combinaison d'alertes documentées et d'inaction patronale constitue un faisceau d'indices solide pour faire tomber le forfait.

Quelques réflexes permettent de renforcer la position du salarié. D'abord, conserver systématiquement les comptes rendus d'entretiens annuels, surtout lorsqu'ils mentionnent une charge de travail élevée ou un besoin de renfort. Ensuite, formaliser par écrit (courriel, courrier) toute alerte sur la surcharge de travail adressée à la hiérarchie ou aux ressources humaines : un signalement oral ne laisse aucune trace exploitable. Enfin, conserver les éléments permettant de reconstituer le temps de travail réel : agendas, courriels envoyés tôt le matin ou tard le soir, badges d'accès, relevés de connexion VPN. En cas de contentieux, le salarié doit présenter des éléments suffisamment précis pour permettre au juge d'évaluer les heures effectuées ; l'employeur doit ensuite produire ses propres éléments de contrôle.

L'absence d'entretien annuel est un signal d'alerte particulier. Lorsque l'employeur cesse de convoquer le salarié à l'entretien prévu par l'accord collectif ou par l'article L. 3121-65 du Code du travail, il crée lui-même la preuve de son propre manquement. Cette carence est d'autant plus significative lorsqu'elle intervient après des entretiens ayant révélé des difficultés : elle traduit non pas un oubli administratif, mais une absence de prise en charge d'un problème identifié.
 

Notre cabinet accompagne les cadres et cadres dirigeants confrontés à une surcharge de travail dans le cadre d'un forfait en jours, que ce soit pour évaluer la solidité de leur dossier, chiffrer un éventuel rappel d'heures supplémentaires ou engager une négociation avec l'employeur. Vous pouvez prendre rendez-vous afin d'obtenir une analyse personnalisée de votre situation et de vos droits.