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Nullité d’une rupture conventionnelle dans un contexte de harcèlement sexuel

Cass., Soc, 4 novembre 2021, (n° 20-16.550).


« Ayant relevé qu'à la date de la signature de la convention de rupture conventionnelle, l'employeur, informé par la salariée de faits précis et réitérés de harcèlement sexuel de la part de son supérieur hiérarchique, n'avait mis en œuvre aucune mesure de nature à prévenir de nouveaux actes et à protéger la salariée des révélations qu'elle avait faîtes en sorte que celle-ci, qui se trouvait dans une situation devenue insupportable et dont les effets pouvaient encore s'aggraver si elle se poursuivait, n'avait eu d'autre choix que d'accepter la rupture et n'avait pu donner un consentement libre et éclairé, la cour d'appel, qui a fait ressortir l'existence d'une violence morale, a légalement justifié sa décision. »


§ La rupture conventionnelle est un mode de rupture du contrat de travail privilégié par de nombreux opérationnels.


La DARES recensait 38087 ruptures conventionnelles au cours du seul mois d’octobre 2021 contre 24745 dix ans plus tôt, en octobre 2011.


Ce succès est notamment lié au faible taux de contentieux prud’homal constaté suite à la conclusion d’une rupture conventionnelle comparé au taux de contentieux prud’homal constaté suite à un licenciement pour motif personnel.


Ce faible taux de contentieux s’explique par les conditions restrictives permettant à un salarié de remettre en cause la validité de la rupture conventionnelle : celui-ci devra démontrer que la rupture conventionnelle est, soit affectée d’un vice du consentement[1], soit plus difficile encore, d’une fraude.


L’existence d’un vice du consentement, c’est-à-dire concrètement la démonstration d’une erreur, d’un dol ou d’une violence, est rarement admise par les juridictions.


En pratique, la Cour de cassation a admis qu’une rupture conventionnelle puisse être conclue lorsqu’un salarié est placé en arrêt de travail non professionnel[2], en congé maternité[3], en arrêt de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle[4] ou encore un salarié déclaré inapte à son poste[5].


La Cour de cassation semble donc se refuser à présumer l’existence d’un vice de consentement dans des situations prédéfinies par avance, préférant une analyse in concreto laissée à l’appréciation souveraine des juges du fond.


§ La question de l’existence d’un harcèlement moral ou d’un harcèlement sexuel préexistant à la conclusion d’une rupture conventionnelle n’est pas sans poser de difficultés.


En effet, il pourrait être considéré que les salariés concernés se trouvent dans un état de fragilité viciant nécessairement leur consentement.


Ce n’est pas la logique retenue par la Cour de cassation.


Celle-ci considère de manière constante que l’existence d’un contexte conflictuel ou d’un différend n’affecte pas en tant que telle la validité d’une rupture conventionnelle, quand bien même ce conflit aurait pour origine un harcèlement moral ou sexuel.


Récemment encore la Cour de cassation jugeait ainsi que « en l'absence de vice du consentement, l'existence de faits de harcèlement moral n'affecte pas en elle-même la validité de la convention de rupture intervenue en application de l'article L. 1237-11 du code du travail »[6].


Le salarié harcelé devra ainsi démontrer l’existence d’une « violence morale » qui ne se confond pas avec un harcèlement moral ou sexuel. Le harcèlement constitue cependant un « indice fort de l’existence d’une violence morale qui peut vicier le consentement du salarié » (Maria Konstanina Kiapekaki, Jurisprudence Sociale Lamy, N° 436, 31 juillet 2017).


§ L’arrêt commenté jette le trouble sur ce délicat équilibre jurisprudentiel.


En effet, la Cour de cassation retient l’existence d’une « violence morale » frappant de nullité la rupture conventionnelle en retenant deux éléments cumulatifs :


- Une salariée avait « informé » son employeur « de faits précis et réitérés de harcèlement sexuel de la part de son supérieur hiérarchique » ;


- L’employeur « n’avait mis en œuvre aucune mesure de nature à prévenir de nouveaux actes et à protéger la salariée des révélations qu’elle avait faîtes » ce qui avait créé une « situation devenue insupportable et dont les effets pouvaient encore s’aggraver » en cas de poursuite du contrat de travail.


L’existence d’un harcèlement sexuel n’est pas expressément identifiée par la Cour de cassation dans son attendu, celle-ci se contentant de relever une information sur des « faits précis et réitérés de harcèlement sexuel ».


La Cour de cassation vient en outre sanctionner l’absence de réaction de l’employeur informé de ces éléments qui aurait dû :


- d’une part, « prévenir de nouveaux actes » ce qui, concrètement, impliquait a minima de séparer le supérieur hiérarchique de sa subordonnée ;


- et, d’autre part, « protéger la salariée des révélations qu’elle avait faîtes », sans que l’on ne sache quelle action aurait dû être prise, si ce n’est probablement tenter de préserver l’anonymat de la salariée et éviter d’éventuelles mesures de rétorsion.


La négociation d’une rupture conventionnelle en cas de dénonciations de faits de harcèlement sexuel ne peut en tout état de cause pas être considérée comme une manière de prévenir de nouveaux actes ou encore de protéger le salarié de ses révélations.


§ Cet arrêt rappelle une nouvelle fois l’intérêt pour l’employeur d’agir rapidement en prenant toutes les mesures qui s’imposent en cas d’alerte d’un salarié de faits susceptibles de caractériser l’existence d’un harcèlement sexuel.


La Cour de cassation semble en effet désormais présumer que l’absence de réaction de la société suite à une alerte sur des faits de harcèlement sexuel emporte mécaniquement la nullité d’une rupture conventionnelle subséquente.


Ce traitement spécifique au harcèlement sexuel crée une brèche dans la construction jurisprudentielle de la Cour de cassation qui devrait vraisemblablement s’étendre par analogie au harcèlement moral, plus couramment dénoncé.


Cette extension aurait des effets considérables, un nombre important de salariés alertant leur employeur sur des situations de harcèlement moral dans le cadre de négociations de départ.

Or, en pratique, nombre d’entreprise, particulièrement de petites et moyennes tailles, n’ont pas de procédure interne traitant des hypothèses de dénonciation de harcèlement moral ou sexuel et pensent se protéger d’un contentieux en concluant une rupture conventionnelle.

La généralisation de la jurisprudence commentée créerait alors une importante insécurité juridique.

L’absence de prise de mesure conservatoire afin de protéger les salariés ayant dénoncés des faits de harcèlement moral sur la base de faits précis et réitérés risque ainsi de frapper de nullité les ruptures conventionnelles conclues.

Une vigilance accrue et une rationalisation du traitement des dénonciations de harcèlement moral et sexuel s’impose.

[1] Art. L. 1237-11, 2ème alinéa, du code du travail : « la rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties » [2] Cass. Soc., 30 sept. 2013, n° 12-19.711 [3] Cass. Soc., 25 mars 2015, n° 14-10.149 [4] Cass. Soc., 30 septembre 2014, n° 13-16.297 [5] Cass. Soc., 9 mai 2019, n° 17-28.767 [6] Cass, Soc., 23 janvier 2019, 17-21.550, Publié au bulletin