Un licenciement n’est jamais un fait accompli.
C’est un acte que votre employeur doit justifier, dont la procédure est strictement encadrée, et dont les conséquences financières se discutent devant le conseil de prud’hommes ou, le plus souvent concernant les cadres et cadres dirigeants, autour d’une table de négociation.
Le cabinet est quotidiennement interrogé par des cadres et cadres dirigeants suite à leur licenciement ou dans un temps proche de ce licenciement. Dans le cadre des échanges que je peux avoir, nous évoquons alors systématiquement ce que l’employeur doit démontrer, dans quels délais ils peuvent agir, et ce que vaut réellement leur dossier.
1. Tout licenciement doit reposer sur une cause réelle et sérieuse que l’employeur doit démontrer
Quel que soit le motif invoqué, votre employeur doit établir des faits exacts, précis, vérifiables, et suffisamment importants pour justifier la rupture.
C’est le cœur de tout contentieux du licenciement, et c’est sur le terrain de la preuve que la plupart des dossiers se font et se défont.
L’insuffisance professionnelle est le motif le plus fréquemment opposé aux cadres et cadres dirigeants, particulièrement lorsqu'il n'y a pas de motif évident de rupture du contrat de travail. Elle suppose des carences objectives, constatées dans la durée, et qui vous soient réellement imputables. Or, dans la plupart des dossiers que je traite, l’insuffisance invoquée masque souvent autre chose :
- • des évaluations conformes ou élogieuses jusqu’au basculement soudain ;
- • des objectifs recalibrés à l’impossible ou dont les moyens ont été retirés ;
- • un plan d’amélioration de la performance (PIP) utilisé pour construire artificiellement un dossier ;
- • une réorganisation ou un conflit hiérarchique déguisés en insuffisance.
Chacune de ces configurations est un angle de contestation sérieux.
Le motif disciplinaire, qui peut prendre la faute simple, d'une faute grave ou d'une faute lourde. La faute grave et la faute lourde privent du préavis et de l’indemnité de licenciement,. L’employeur qui l’invoque pour économiser les indemnités de départ prend un risque contentieux réel puisque la charge de la preuve pèsera exclusivement sur lui. La faute simple ouvre droit au préavis ainsi qu'à l'indemnité de licenciement, la charge de la preuve est alors partagée ce qui rend la contestation moins évidente pour le salarié.
Le motif économique obéit à ses propres conditions : difficultés économiques, mutations technologiques, réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité, fermeture d'entreprise. Le licenciement économique ouvre toute une série d’angles de contestation, que ce soit sur le périmètre d’appréciation des difficultés, la réalité des difficultés rencontrées, les recherches de reclassement ou encore les critères d’ordres.
Enfin, certains licenciements ne sont pas simplement injustifiés : ils sont nuls. C’est le cas lorsque la rupture trouve sa cause dans un harcèlement moral, harcèlement sexuel, l’exercice du statut de lanceur d’alerte, une discrimination ou l’exercice d’une liberté fondamentale.é change radicalement l’échelle financière du dossier, nous y revenons plus bas.
2. Quels sont les délais pour contester un licenciement
Le principe est simple et redoutable : vous disposez en principe de douze mois à compter de la notification du licenciement pour saisir le conseil de prud’hommes.
Passé ce délai, l’action est en principe perdue : c’est la première cause de renoncement des cadres et cadres dirigeants qui consultent tardivement.
Mais ce délai n’est pas universel. Par exemple, lorsque le licenciement trouve sa cause dans un harcèlement moral l’action en nullité se prescrit par cinq ans. Un licenciement notifié il y a deux, trois ou quatre ans peut donc encore être contesté.
Ce délai de 12 mois ne s'applique en outre pas à la plupart des demandes autres à la rupture du contrat de travail, notamment les demandes en lien avec la durée du travail ou des rappels de salaires (prescription de 3 ans) et plus généralement les demandes en lien avec l'exécution du contrat de travail (prescription de 2 ans).
3. Ce que vous pouvez obtenir : le barème Macron ne dit pas tout
Depuis 2018, les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sont encadrés par un barème, dit barème Macron, qui fixe des planchers et des plafonds en mois de salaire selon votre ancienneté. Pour un cadre à l’ancienneté courte, ce plafond peut sembler décourageant.
Il ne dit pourtant pas tout, pour trois raisons.
- En premier lieu, le barème ne couvre que les dommages et intérêts pour licenciement injustifié. S’y ajoutent l’indemnité de licenciement légale ou conventionnelle, l’indemnité compensatrice de préavis, et surtout, ce qui est décisif chez les cadres et cadres dirigeants, les demandes distinctes : rappel de rémunération variable, heures supplémentaires lorsque le forfait en jours ou le statut de cadre dirigeant est inopposable, perte des RSU, actions gratuites et stock-options, dommages et intérêts pour les manquements commis pendant l’exécution du contrat.
- En deuxième lieu, le barème est totalement écarté lorsque le licenciement est nul : harcèlement moral ou sexuel, discrimination, violation d’une liberté fondamentale ou du statut de lanceur d’alerte. Vous pouvez alors demander votre réintégration ou, si vous ne la souhaitez pas, une indemnité d’au moins six mois de salaire, sans aucun plafond, qui se cumule avec les autres indemnités. Identifier un fondement de nullité n’est pas un raffinement théorique, c’est ce qui qui fait changer d’échelle un dossier.
- En troisième lieu, le montant obtenu dépend avant toute chose de la qualité de votre dossier et des preuves que vous pouvez apporter : évaluations, courriels, chiffres d’objectifs, alertes écrites. Le droit pose le cadre mais ce sont les pièces et leur utilisation qui font le résultat.
4. Contester ou négocier : comment choisir sa stratégie ?
La grande majorité des dossiers de cadres se résout par la négociation, par l’intermédiaire d’une rupture conventionnelle et/ ou d’une transaction. C’est souvent la voie la plus rapide et la plus discrète.
Mais une négociation ne vaut que par le rapport de force qui la sous-tend.
On négocie bien parce qu’on pourrait plaider fort : c’est tout le sens de notre pratique de la négociation de départ, qui repose sur la solidité du dossier contentieux que l’on pourrait construire.
Le contentieux prud’homal reprend ses droits lorsque l’employeur ferme la porte ou lorsque le préjudice dépasse ce qu’une négociation peut réparer.
Le choix entre les deux voies n’est pas idéologique : il se décide dossier par dossier, en confrontant le chiffrage réaliste des demandes, l’aléa judiciaire, le calendrier et vos priorités personnelles, y compris celle de tourner la page.
Un dernier mot : si votre employeur vous propose une rupture conventionnelle « à prendre ou à laisser », rien n’est moins vrai. Son montant se négocie, et l’accepter sans avoir mesuré la valeur contentieuse de votre dossier revient très souvent à laisser l’essentiel sur la table.
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Nous analysons la réalité du motif invoqué, chiffrons l’ensemble de vos demandes et déterminons avec vous la voie la plus efficace : contestation, négociation, ou l’une au service de l’autre.
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