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Le solde de tout compte: les points de vigilance




Le solde de tout compte est un document remis par l’employeur à la fin du contrat de travail d’un salarié faisant l'inventaire des sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat de travail.


Les employeurs exigent très couramment que ce document soit signé par les salariés.


En effet, une fois signé, le solde de tout compte devra être dénoncé dans un délai de 6 mois à défaut de quoi les sommes ne pourront plus être contestées (art. L. 1234-20 du code du travail).


En d’autres termes, passé ce délai de 6 mois un salarié ne pourra plus contester le montant des sommes mentionnées, par exemple le montant de ses indemnités de congés payés ou de son indemnité de licenciement.


Une première remarque essentielle s’impose donc : un salarié doit percevoir les sommes visées dans le solde de tout compte, même s’il ne signe pas celui-ci.


Les sommes les plus couramment mentionnées dans ce solde de tout compte sont :

  • L’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement dans l’hypothèse où le salarié n’aura pas démissionné ou n’aurait pas été licencié pour faute grave ou faute lourde.

L’indemnité légale de licenciement est égale à 0,25 mois du salaire moyen par années d’ancienneté pour les 10 premières années d’ancienneté, puis 0,33 mois du salaire moyen pour les années allant au-delà.


La convention collective applicable peut prévoir des indemnités supérieures.


Conseil pratique : il faut donc vérifier que l’indemnité conventionnelle ne soit pas plus favorable et qu’aucune erreur de calcul n’a été faite par le service paie.

  • Des primes et bonus. La plupart des primes et bonus prévoient une condition de présence pour le versement de la prime, souvent au 31 décembre de l’année en cours.

Il n’est toutefois par rare que le contrat de travail, la convention collective ou encore les usages internes à l’entreprise prévoient un versement au prorata temporis c’est-à-dire en fonction du nombre de jours travaillés.


Conseil pratique : reprendre le contrat de travail, la convention collective ou encore interroger ses collègues sur les pratiques relative au paiement des primes et bonus en cas de départ en cours d’année.

  • L’indemnité compensatrice de congés payés non pris ;

L’indemnité compensatrice de congés payés est régulièrement supprimée, soit dans les solde de tout compte soit dans les mois précédents la rupture du contrat de travail.


Le principal motif de suppression est le fait que les congés payés ne peuvent pas être cumulés d’une année sur l’autre en l’absence de prise.


C’est vrai en théorie, mais il s’agit simplement d’une théorie : la plupart des logiciels de paie ne prévoient pas de suppression d’une année sur l’autre et certains salariés cumulent plusieurs dizaines voire centaines de jours de congés payés non pris.


Le transfert d’une année sur l’autre des congés payés a alors une valeur d’usage ne pouvant être remis en cause qu’au travers de la procédure de dénonciation d’un usage, là encore très rarement respectée (consultation du comité social et économique, information individuelle des salariés et respect d’un préavis suffisant).


Conseil pratique : vérifier que les congés payés n’ont pas été « supprimés », en tout ou partie, à l’occasion d’un report d’une année sur l’autre et vérifier s’il n’existe pas un usage interne s’opposant à cette pratique.


Par ailleurs, la terminologie de « solde de tout compte » est trompeuse.


En effet, le salarié peut percevoir, postérieurement à son licenciement :


  • Des régularisations des IJSS ou de la prévoyance en cas d’arrêt de travail dans un temps proche de la rupture du contrat ;

  • Des sommes au titre de la participation et de l’intéressement, ces sommes étant calculées et versées avec un différé d’une année.


L’analyse d’un solde de tout compte peut être particulièrement complexe et nécessite régulièrement l’intervention d’un avocat en droit du travail.


Enfin, le solde de tout compte ne fait pas obstacle à un contentieux devant le conseil de prud’hommes, notamment pour contester le motif de la rupture du contrat de travail ou encore les conditions d’exécutions de celui-ci (demande d’heures supplémentaires, préjudice moral…).