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Un employeur peut-il sanctionner un salarié exigeant de rester en télétravail postérieurement au 11

Le télétravail est, selon le Ministère du Travail, un mode d’organisation devant être privilégié même après le déconfinement. Toutefois, ce nouveau mode d’organisation a pu soulever d’importantes difficultés rendant nécessaire le retour d’au moins une partie des télétravailleurs dans les murs des entreprises. La gestion de la fin de recours au télétravail pour ces salariés présente un enjeu important pour les employeurs qui peuvent notamment s’interroger sur la possibilité de sanctionner les salariés refusant de se rendre sur leur lieu de travail postérieurement au déconfinement.

1. La mise en place du télétravail : le salarié n’a pas de droit au télétravail en dehors des termes définis par l’accord collectif, la charte unilatérale ou l’avenant au contrat de travail.


Le télétravail est une modalité dérogatoire d’exécution du contrat de travail.


Il peut être mis en place selon plusieurs modalités [1], chacune d’entre elles impliquant une initiative de l’employeur :

  • Un accord collectif, signé par l’employeur et les organisations syndicales représentatives, ou, à défaut, une charte unilatérale élaborée par l’employeur après avis du comité social et économique. L’employeur qui refuse d’accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible à un mode d’organisation en télétravail dans les conditions prévues par accord collectif ou, à défaut, par la charte, doit motiver son refus ;

  • En l’absence d’accord collectif ou de charte, par avenant au contrat de travail des salariés. Le refus de conclure un avenant ne doit être motivé qu’en cas de demande émanant d’un travailleur handicapé ou d’un proche aidant. A contrario, le refus de conclure un avenant pour les autres salariés n’a pas à être motivé ;

  • En période de « menace d’épidémie », le code du travail permet à l’employeur d’outrepasser les formalités définies précédemment et d’imposer unilatéralement aux salariés le passage en télétravail [2]. C’est sur ce dernier fondement que le télétravail a été étendu par les employeurs en dehors des termes prévus par l’accord collectif, la charte ou encore l’avenant au contrat de travail.

Le télétravail est donc encadré selon des termes fixés unilatéralement par l’employeur ou conjointement avec le salarié ou les organisations syndicales représentatives.


A aucun moment le salarié ne dispose d’un pouvoir unilatéral de recours au télétravail en dehors des termes définis par l’accord collectif, la charte unilatérale ou l’avenant au contrat de travail.


Par exemple, si un accord collectif, une charte ou un avenant au contrat de travail prévoit la possibilité de télétravailler jusqu’à deux jours par semaine, la possibilité de télétravailler davantage de jours au cours de la semaine est soumis à l’accord de l’employeur.


2. La sortie du télétravail : l’exercice conditionné du pouvoir disciplinaire de l’employeur.


Le confinement a généralisé le télétravail parmi les salariés n’ayant pas été placés en activité partielle.


Alors que le déconfinement progressif s’engage à compter du 11 mai, de nombreux salariés expriment le souhait de rester en télétravail, afin de limiter les risques d’exposition au Covid-19 tant sur leur lieu de travail que pendant leur déplacement, notamment lorsque ce trajet implique l’utilisation des transports en commun.


En principe, le refus répété de se rendre au siège pour effectuer son travail et d’exiger d’exercer son activité en télétravail peut constituer un motif de licenciement pour faute grave d’un salarié [3].


Toutefois, cette sanction disciplinaire doit être justifiée au regard des circonstances exceptionnelles liées à la reprise d’activité sur site et tenir compte des décisions gouvernementales incitant au maintien du télétravail lorsque cela est possible.


Avant toute sanction, l’employeur devra ainsi s’assurer d’avoir pris l’ensemble des mesures de prévention de la santé et la sécurité des collaborateurs sur leur lieu de travail, à savoir :


  • Actualiser le document unique d’évaluation des risques : cette actualisation a pour objet d’identifier les situations de travail dans lesquelles les salariés sont exposés à un risque de contamination, et de définir les mesures visant à réduire ce risque ;

  • Aménager les locaux de travail pour prévenir les risques identifiés : cet aménagement prend en compte le plan national de déconfinement publié le 3 avril 2020 afin de limiter les risques de contamination, en lien avec la médecine du travail ; Par exemple, l’employeur devra envisager un roulement des salariés et/ ou équipes afin de limiter les contacts entre les collaborateurs notamment dans les open-space ou encore mettre à disposition des salariés des équipements de protection (gants, masques, gel hydroalcoolique…) ;

  • Actualiser le règlement intérieur : cette actualisation a pour objet de rendre sanctionnable tout manquement aux règles sanitaires mises en oeuvre au sein de l’entreprise ;

  • Préparer en amont le retour dans l’entreprise : une consultation du comité social et économique et des collaborateurs sur les conditions de la reprise doit être organisée pour préciser les conditions de retour sur le lieu de travail et les mesures de prévention mises en place par l’entreprise pour préserver la santé et la sécurité des collaborateurs;

  • Prendre en compte les circonstances privées et familiales : les circonstances familiales (enfants à charge, absence de modes de gardes) et les difficultés rencontrées dans les transports sont des éléments dont l’employeur doit tenir compte pour prendre sa décision de sanction disciplinaire.

Notes :


[1] Art. L1222-9 du code du travail.

[2] Art. L1222-11 du code du travail.

[3] Cass. soc., 18 déc. 2013, n° 12-20.228.

 

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